Princeton's commitment to diverse faculty: Q&A with Provost 背风处 和 Dean of the Faculty 徒弟

一月20年,2016年中午

在2013年,普林斯顿大学采取了 综合战略 增加教师,工作人员,博士后和研究生作为更广泛的目标的一部分的多样性来创建一个更加多样化和包容性的社区。自那时以来,该大学已推出 各种举措 集中在教师的招聘,研究生招生和指导,以及员工发展和培训。

教务长大卫·秒。背风处 院长教师黛博拉的学徒 最近谈到大学的承诺,多样性和具体举措的进展集中在教师。李和徒弟解释多样化的教师如何是不可或缺的维持普林斯顿的学术卓越和促进包容性的社会。他们还提供了关于继续与新的努力,如显著资金来雇用新的老师,开设在文化研究的博士后奖学金,并计划以鼓励代表性不足的个人追求事业在学术界更新。

为什么它如此重要的普林斯顿有一个多元化的社会?

背风处:在大学努力建立一个社区,这是多元化和包容的各级 - 教职员工和学生。当我们谈论的多样性,我们指的是广义上的多样性在所有多种形式。一个多元化的社会是内在普林斯顿大学的使命是世界领先的研究和教学型大学。通过使人们对校园谁带来一系列的观点和经验,我们可以准备我们的学生成为全面的全球公民。

徒弟: 当。。。的时候 受托人多样性特设委员会 发布了其2013报告中,我们包括解释为什么多元化对大学的履行其使命的能力很重要的声明。作为该委员会指出,在一个日益相互关联的,互联的世界,它有利于大学从社会各阶层的识别和开发最有前途的人。卓越只会从校园环境,既异质性和包容性的出现。

背风处:除了2013受托人委员会,多样性,平等和包容的特别工作组 提出的建议去年5月 对于在校园改进,包括如加强场中心的大本营色的学生以学生为中心的计划政策和方案。

徒弟:最近在校园学生运动给予紧迫性大学一直从事多年工作的感觉。它是关于努力在各级建立多元化和包容性社会,以及改善对各种背景的人的校园环境。

为什么一直特别关注近年来多样化的教师?

背风处:首先,我们要以多样化的教师,因为我们的教授们在学术和研究维持普林斯顿的卓越的关键。普林斯顿大学教授们的领导人在他们的领域,都在我们的校园里的老师和导师。如果我们不培养谁有各种不同的学术兴趣,我们就有可能成为停滞的背景教员。多样化的教师也送入大学的努力,在各级建立一个多元化和包容性的社区。

徒弟: 我最近在会上介绍的 委员会普林斯顿大学社区(CPUC) 关于注重多样化的教师。大学承认这不是它想在这个区域。几十年来,普林斯顿大学一直在努力提高学生,教师和工作人员的多样性。大学社区,特别是本科生,在过去35年中已经变得更加多样化。然而,进展一直教师,博士后和研究生之间的慢。某些人群,尤其是少数族裔,都没有我们的教师,博士后和研究生行列自1980年以来增加非常多。

有许多因素在普林斯顿大学和高等教育中更广泛,影响我们多样化的教师能力。我们认识到这些挑战,并不断开发新的方式来鼓励教师之间更具多样性,以及博士后和研究生。

什么是多样化的教师所面临的挑战?经常有关于需要多样化的研究生和谁追求职业生涯教授博士后的学术讨论管道。

徒弟:学术管道是了解我们如何能够取得进展,在这里我们可以取得进展非常重要。当我们谈论管道的挑战,我们通常指的是事实,有没有大量的少数族裔在学术领域普林斯顿盖收入ph.d.s的。为了多样化,我们需要的候选人强烈池,从中选择,当我们雇用新的老师。整个高等教育需要领导者全盘构思如何鼓励代表性不足的个体通过去研究生院和收入高学历的追求学术生涯。

Diversity faculty2

教师德博拉学徒的普林斯顿大学的院长(左)和教务长大卫秒。李先生最近给了有关新的和长期举措的更新,以多样化的教师,博士后和研究生。该举措是创建的学生,教职员工更加多元化和包容性社会的更广泛努力的一部分。 (照片由丹尼斯applewhite,通信办公室)

背风处:我们已经在许多方面多元化的教师,虽然有人会问,为什么步伐一直没有更快。普林斯顿大学已承诺投入大量资金和资源,以多样化的教师。这需要时间,考虑的是找到这些教师职位的最佳人选 - 再次,学术管道挑战。

它也是关于动员整个大学社区来支持这项工作。学术部门领导搜索自己部门内的教师,所以我们要激励和鼓励所有学术搜索委员会应在其池不同的候选人。

徒弟:教师办公室的院长不聘用教师。谁聘请教师的人是学术部门中的其他教师。所以我们需要在学术部门内的领导和合作伙伴。部门最了解自己的机会和多样化的挑战。并且,最重要的是,他们知道那种多样性,这将提高他们在做什么。

什么计划已实施多元化教师的大学,博士后和研究生?有什么具体的努力正在进行中?

背风处:我的办公室,负责协调和许多举措通过拨款资助,继续工作与教师,人力资源,研究生院和学术部门的办公室就一些在校园的建议和方案的院长办公室。

在师资方面具体而言,大学取得了对于多样化的教师新员工大量和持续的资金承诺,具有多样性了解广泛。这也包括显著资金的扩大和多样化的博士后流动站。

徒弟:另外,我们有一个多元的教师咨询委员会说,正在实施一系列的努力。所有的学术部门被要求制定一个全面的战略计划,5年和10年的展望。该计划包括考虑的部门将有机会和雇用的方向,以及他们如何规划部门内部增加多样性。咨询委员会目前正在审查这些部门的计划,并拉出最好的想法反馈给各部门。我们要协助各部门相互,共同学习,使在这个充满挑战的努力取得进展。

一些具体的教师,博士后和研究生工作包括:

学院

  • 二月2015年,学院的院长办公室宣布,将提供给各部门的资金相当于10名全职教师成员谁多样化的教师新员工。作为部门通常在资助新的岗位共享,15到20名新员工可能会导致从这一举措中。招聘这些职位是各部门内正在进行。
  • 在2015年5月,大学推出了教务长的基金,用于文化研究,以支持当前的教职工,教师游客和教学博士后候选人填补文化研究课程的需要。第一轮资金帮助支持:
    • 在美国的研究计划的博士后研究员专注于学术种族,民族和移民的范围内。
    • 博士后研究助理在节目中的性别和性研究,重点是残疾研究领域。
    • 博士后研究助理在美国研究方案,并在种族/族裔和性别/性学研究的交叉性别和性研究工作方案共同任命。
    • 在人类学系的博士后研究助理专注于身份和文化共同体的跨国方面。
    • 在全球健康计划(GHP),一个博士后研究助理,以支持美国的身份,文化和健康的一项新举措。
    • 在GHP一个为期三年的试验暑期大学生研究经费,让学生探讨如何身份和文化冲击的脆弱性和健康在美国。
    • 两个新课程的开发:一个人类学的部门和其他西班牙语和葡萄牙语的语言和文化部门。该课程由教务长对文化研究基金赞同和250周年基金,用于本科教育创新资助。
  • 该学院院长办公室将继续与学术部门密切合作,支持教师搜索可能产生更多的女性人数偏低的少数族裔候选人。这包括提供更多的资源和培训部门;鼓励各部门制定的“观察名单”追踪年轻有为的学者在各自的领域;并提高招聘和保留激励机制,如大学的 家庭友好计划 对教师职业的平衡和家庭。

博士后

  • 这所大学提供博士后更大的监督,包括提高指导和帮助博士后从事学术事业,加强社会对校园博士后之间的感训练。
  • 新的,为期三年的教学博士后岗位创造增加知识多样性在教室里。由教务长对文化研究(上述)基金资助的博士后研究助理岗位都是教学岗位。每个博士后研究人员会教每学年两个疗程。
  • 有竞争力的,尊称交通的发展,以吸引顶级女装和缺额博士后普林斯顿。

研究生

  • 研究生院创造了一个新的职位:副院长在自然科学多样性举措。院长助理将支持招聘保留和在科学大学的研究生课程弱势学生的成功。院长助理将特别专注于生命科学和继续前任教员艾莉森gammie,谁带领研究生多样性计划分子生物学部门的工作。
  • 这所大学支持现有的学术管道项目,如 普林斯顿夏季本科生研究经验(psure),并且还与天体物理学,物理学和鼓励弱势学生攻读博士学位政治学的试点方案进行试验。例如,政治系已经推出了政治学程序的新兴学者,让谁在其他大学已经获得学士学位的学生花费长达两年普林斯顿大学教员的指导下进行研究。该计划将允许弱势群体学生探索的研究兴趣,并通过深入的研究,课程和辅导准备考研。
  • 实施改进申请人到普林斯顿大学的研究生课程,包括一个整体申请审核流程和研究生院的学术部门密切合作,招聘和选择过程。

你怎么看未来?

徒弟:多样化教师和博士后和研究生谁可能有一天会成为教师,是全社会的努力。这也就是一些需要不断的关注和持续的努力。如果我们要取得进展,我们必须在不断努力从事校园内的部门和人员。

背风处:持久的改变不是一朝一夕的事。很多很多不同的事情一定会发生在一段长时间内让我们的校园真正的多元化和包容性的社区。它不是一个银弹。这是一个已经持续了很长一段时间,并会继续下去很多人以各种方式一起工作的全社会的努力。